La reciente edición del estudio “Tendencias Globales de Capital Humano 2020”, elaborado por Deloitte, revela que el 86 % de empresas peruanas considera como importante y muy importante el bienestar de los colaboradores. En ese sentido, la mayoría de empresas peruanas han orientado sus estrategias hacia la salud física, mental y financiera de sus colaboradores.
Este indicador se relaciona directamente con otro resultado de la encuesta que señala que el 100 % de empresas peruanas considera que el bienestar es una responsabilidad organizacional, sin embargo, el 53 % no mide la gestión de bienestar en la empresa.
“Esto manifestaría una importante brecha, porque si bien hay preocupación por parte de las organizaciones, más de la mitad no analiza el impacto que el bienestar tiene en la empresa, pero es necesario considerar que esta medición requiere herramientas y capacitación que deben ser implementadas”, consideró Mariluz Zea, gerente de Consultoría en Capital Humano de Deloitte Perú.
Asimismo, a diferencia de años anteriores, la principal tendencia en Perú se refiere a la ética y el futuro del trabajo, que es considerada como importante y muy importante por el 94 % de las empresas encuestadas.
Pertenencia, fuerza laboral y multigeneración
Otra resaltante develación entre las tendencias de este año a nivel local, es la que corresponde al sentido de pertenencia, pues el 83 % de los encuestados la considera como importante y muy importante en sus organizaciones. Asimismo, el 89 % de empresas peruanas indicó que el sentido de pertenencia impulsa el desempeño organizacional. Sin embargo, solo el 28 % dijo que estaba preparada para abordar esta tendencia.
“La cultura organizacional, el propósito y las relaciones personales son los factores que más influyen en la habilidad de crear sentido de pertenencia en las organizaciones peruanas”, señaló Mariluz Zea, gerente de Consultoría en Capital Humano de Deloitte Perú.
Agregó también que: “el concepto de ‘pertenencia de los colaboradores explora la evolución de la comodidad a la conexión y a la contribución, lo que sugiere que la comodidad por sí sola no es suficiente para generar sentido de pertenencia sino los colaboradores pueden hallar propósito y valor en el trabajo cuando son capaces de identificar el impacto que están generando en los objetivos y metas de la organización”
Así también, un 84 % de las empresas peruanas sostiene que capacitar a la fuerza laboral (reskilling) es importante o muy importante para su éxito en los próximos 12 a 18 meses, pero solo el 21 % admite estar muy preparada para abordar este aspecto. Es por ello que se requiere un enfoque de desarrollo de los colaboradores que considere tanto la naturaleza dinámica de los trabajos como el potencial de las personas para reinventarse, y un mayor foco en el desarrollo de la resiliencia de los colaboradores.
Mientras que únicamente el 18 % de las empresas encuestadas en Perú está totalmente de acuerdo con que sus líderes están preparados para dirigir una fuerza laboral multigeneracional de forma efectiva.
“Estos resultados plantean interrogantes en torno a que si los métodos tradicionales de segmentación de la fuerza laboral basados en las diferencias generacionales, deberían seguir siendo utilizados en las futuras estrategias de la fuerza laboral”, precisó la ejecutiva.
En ese sentido, el estudio revela también que el 52 % de empresas considera que los atributos que serán más utilizados en la segmentación de la fuerza laboral dentro de 3 años serán los comportamientos personales (introversión/extroversión, contribuidor individual/miembro de equipo) por encima de los demográficos tradicionales (antigüedad, nivel, generación, género, etc.)
Estrategia de compensación
El estudio Tendencias de Capital Humano 2020 indica que el 27 % de las organizaciones encuestadas en Perú actualmente se encuentra rediseñando su estrategia de compensación, el 36 % lo hizo entre el año pasado y los últimos 3 años. Por otro lado, solo el 48 % de las empresas encuestadas en Perú, indicó recompensar a los líderes por desarrollar habilidades en los equipos de trabajo.
“Las áreas donde menos métricas se producen son las inversiones de aprendizaje, roles críticos y avance en reskilling., y esto pasa porque muchas organizaciones peruanas están estancadas en formas anticuadas de pensar, reciclando métricas que han utilizado por años. Lo interesante es que se avizora que las empresas peruanas empiezan a medir marca empleadora, el engagement y disponibilidad de futuros líderes como indicadores que proporcionan información relevante para entender la fuerza laboral futura, pero aún falta camino por recorrer”, indicó Mariluz Zea, gerente de Consultoría de Deloitte Perú. “El reto no es obtener datos, sino encontrar las preguntas estratégicas correctas”, finalizó.
Fuente: www.infocapitalhumano.pe
