¿Estás seguro de que tu equipo conoce cuáles son los objetivos de la empresa? ¿Cómo comunicar los objetivos cambiantes?
Dedicamos mucho esfuerzo a encontrar al profesional adecuado para cubrir nuestras necesidades y, en el mejor de los casos, una vez que se incorpora le explicamos cuáles serán sus tareas, responsabilidades y metas. ¿Pero volvemos a comunicarle sus nuevos objetivos cuando éstos cambian o se generan otros nuevos?
Hasta no hace mucho, los objetivos de una empresa y los de sus profesionales se enmarcaban en Planes Estratégicos de 3 o 5 años, pues se suponía que lo que consiguiéramos dependería de ejecutar mejor o peor dicho plan. El contexto poco podía afectar. Pero hoy día los mercados y sus variaciones se imponen, provocando que las organizaciones que pretenden seguir siendo competitivas tengan que adaptarse en plazos extraordinariamente cortos.
¿Y cómo aplicamos esto a las personas que finalmente deben ejecutar esos cambios de estrategia y re-orientar sus tareas? Ninguna organización puede permitirse que el conocimiento de sus objetivos se quede estancado en sus Directivos o Mandos intermedios. Todo el mundo debe remar en una misma dirección, especialmente cuando hay que modificar el rumbo para evitar tormentas o aprovechar corrientes de viento más favorables.
Las empresas con una mayor madurez en la gestión de RRHH aprovechaban sus procesos de Evaluación de desempeño como herramienta para comunicar a los empleados qué era lo que se esperaba de ellos. Pero ¿qué ocurre cuando sólo se hace una vez al año? Dar feedback a tu equipo demasiado tarde puede ser tan peligroso como no haberlo hecho nunca.
Muchas organizaciones ya empiezan a aprovechar, como factor competitivo fundamental, la comunicación sistemática con sus equipos. Mediante el uso de sistemas que agilizan el envío de cuestionarios y el análisis de esta información se informa a todas las personas, de manera recurrente, sobre cómo deben ir adaptando sus actividades a los nuevos objetivos para satisfacer mejor las necesidades reales de sus clientes. Automatizando el proceso podremos lanzar evaluaciones de desempeño laboral asiduamente (de manera mensual, trimestral, etc) y medir así el resultado de nuestras acciones en tiempo real. De este modo podremos conseguir la anhelada alineación Estrategia-Personas y un time to market acertado.
Rocío Valenzuela
Product Manager de HRider
Fuente: hrider.net
