Cuando hablamos de evaluación del desempeño muchas veces creemos que el objetivo es medir el grado en que un empleado desarrolla determinadas competencias y, desde nuestro punto de vista y experiencia, lo que realmente evaluamos es nuestro nivel de desempeño como organización.
Por supuesto, las nuevas prácticas de evaluación del desempeño favorecen el desarrollo profesional continuo de los empleados a nivel individual, pero sólo como un medio para lograr ser mejores como grupo.
Si queremos que un proceso de feedback sea participativo, que invite a todos a comunicarse y ser constructivos no es recomendable aplicar dinámicas individualistas que degeneren en una competitividad interna que llegue a resultar insana. Es mucho más efectivo que el objetivo de mejora sea compartido.
Muchas empresas entienden la competitividad como algo divertido y que favorece la cultura de alto rendimiento. Sin embargo, aunque la competición en el entorno profesional puede ser útil en determinados escenarios, puede desmoralizar al equipo a largo plazo.
Si analizamos las motivaciones que mueven al ser humano a superarse es innegable que una de ellas es la competición, pero no todos nuestros empleados pueden sentirse cómodos en un entorno que fomente continuamente la pugna por ver quién es el mejor. Ocurre lo mismo con algunas dinámicas de gamificación que empiezan a incorporarse a la gestión de recursos humanos, hay que tener cuidado y aplicarlas adecuadamente para que de verdad mejoren nuestro ambiente de trabajo y nuestra productividad.
Si nos remontamos a la era en la que nuestros ancestros debían esforzarse por ser los mejores para sobrevivir en la naturaleza salvaje, la competición se activaba como mecanismo natural de defensa. Su cerebro generaba adrenalina para enfrentarse con urgencia a sus obstáculos pero este estado no se mantenía de manera prolongada en el tiempo. Ahora que ya no impera la Ley de la Selva (…al menos en las empresas bien gestionadas!) es más eficaz para la supervivencia que sus miembros trabajen de manera colaborativa consiguiendo que sus resultados sean aun mejores que la suma de sus competencias individuales.
El estudio de Dean Oliver sobre los equipos de la NBA que obtenían mejores resultados ilustra muy bien esta reflexión: se comprobó que los que tenían mayor número de asistencias del balón ganaba un 72% más de los partidos disputados. Es decir, resultaba mucho más beneficioso pasar el balón a un compañero que tirar a canasta a toda costa porque, de ese modo, la calidad de los tiros mejoraba, haciendo el juego más efectivo. El juego de equipo superaba la suma del rendimiento individual de sus miembros.
Otra de las ventajas de este enfoque es que en el momento que planteamos esta iniciativa como un reto compartido, las posibles reticencias individuales de algunos empleados que se sienten inseguros al llevarlo a cabo tienden a disiparse pues el concepto deja de ser entendido como un examen y fomenta la colaboración. Bajamos el nivel de estrés e incrementamos la participación y el engagement.
Por este motivo, siempre recomendamos procesos defeedback 360º. Ya que, además de aporar una visión más completa y equilibrada de nuestro desarrollo profesional, ¡nos permite plantear el proceso de evaluación como una verdadera iniciativa de trabajo en equipo!
Fuente: https://www.hrider.net/
