Por Jhonatan Velásquez, Psicólogo Organizacional
En la actualidad, ya sea por moda o por estrategia planteada, se está dando la importancia debida a saber que elementos de la organización son más talentosos. De acuerdo a la tesis de GUERE CRUZ (Perú. 2019) “La adecuada gestión del talento humano es determinante para lograr mejorar la competitividad de una empresa, debido a que son los trabajadores los responsables de desarrollar las estrategias planteadas para el logro de los objetivos de la empresa”.
Si partimos de la percepción subjetiva que puede tener el jefe directo sobre el trabajo y aporte que un colaborador realiza con su trabajo; esta valoración no es completa y me explico. Cuando se toma como insumo para gestionar el talento y aplicar incentivos como incremento de sueldo o asignarles nuevos retos a los colaboradores, se deben considerar variables objetivas.
Por Jhonatan Velásquez, Psicólogo Organizacional
En la actualidad, ya sea por moda o por estrategia planteada, se está dando la importancia debida a saber que elementos de la organización son más talentosos. De acuerdo a la tesis de GUERE CRUZ (Perú. 2019) “La adecuada gestión del talento humano es determinante para lograr mejorar la competitividad de una empresa, debido a que son los trabajadores los responsables de desarrollar las estrategias planteadas para el logro de los objetivos de la empresa”.
Si partimos de la percepción subjetiva que puede tener el jefe directo sobre el trabajo y aporte que un colaborador realiza con su trabajo; esta valoración no es completa y me explico. Cuando se toma como insumo para gestionar el talento y aplicar incentivos como incremento de sueldo o asignarles nuevos retos a los colaboradores, se deben considerar variables objetivas.
Modelo 9box
- Solo 9 campos
Es cierto que el modelo inicial y el que más se ha difundido contempla los 9 campos. En este punto imagino que les ha pasado que han tenido colaboradores que por el puntaje no calza en la descripción del primer cuadrante, pero tampoco se encuentra en el 2 o 3 cuadrante, ¿entonces qué hacemos?
¿Y si les digo que empleemos una matriz de 3×4, una de 4×4 o una de 5×5? De esta forma podremos mapear con mayor fineza el talento de los colaborares.
Claro está que hay que tener bien definidos nuestros cuadrantes, también analizar si es necesario llegar a tal complejidad, dado que estadísticamente en una empresa de 100 trabajadores se pueden distribuir sin complicaciones en un 3×3. Entonces, se debe tener nuestras herramientas de medición bien calibrada.
- Pensar que el desempeño por resultados y por competencias permite medir el potencial
He tenido la oportunidad de participar en evaluaciones de talento, y por alcanzar los plazos establecidos deciden mapear el talento tomando como ejes el cumplimiento de los objetivos y las competencias del trabajador, cuando se sabe bien que una evaluación de desempeño bien estructurada contempla la evaluación de los resultados y los comportamientos, asignándole un peso a cada una de las variables se obtendrá un puntaje. Mientras que el potencial es un constructo que tiene que ser elaborado por el profesional de gestión de talento de acuerdo a la realidad de la empresa y es algo que toma su tiempo.
- Pensar que el mapa de talento es estático en el tiempo
Otro error común es considerar que realizar un mapeo de talento basta y sobra para toda la existencia de las organizaciones. Ya sea porque fue muy dificultoso la primera vez o porque solo era para mencionar que se contaba con este mapeo.
Si nos embarcamos en la titánica tarea de mapear el talento, esta actividad como máximo y exagerando se tiene que hacer cada 2 años. Ahora si se tiene la logística para realizarla en lapsos más cortos de tiempo bienvenido sea.
Puedo concluir que…
Si se va a emplear una herramienta, tenemos que estar bien informados y capacitados para su implementación, dado que esto finalmente repercute en la creación de valor y por ende de una mejora en la competitividad de mercado.
Empleando esta herramienta baja la subjetividad y se puede ser más imparciales y justos al momento de hacer un ascenso, y esto repercute en el clima e identificación organizacional.
Por ultimo mencionar que todas las herramientas que tenemos a disposición se pueden adecuar a nuestra realidad, es cuestión de investigar, retarnos y ser creativos en cómo nos ayudaran en nuestra gestión.
Referencias:
- Guere Cruz, Harrison S. (2019), “Gestión Del Talento Humano Con Relación Al Control De Calidad De Servicio De La Empresa Valuaciones Maneras Sac”, Lima, Universidad San Ignacio Del Oyola.
- Cáceres Z., Sonia; Concepción P., César Luis; Garay D., Pilar (2016), “Implementación de un Modelo de Gestión de Desarrollo de Personas: Matriz de Desarrollo”, Lima, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.
- Martos F. y Calvo J. (2005), Administrativos de la Universidad de Málaga. Primera Edición. Editorial Mad, SL. Málaga – España.
- La Madrid, Luis (2020), Clase modelo “7 errores del talento” dictado el 18 del mes de Junio del año 2020, Lima, Universidad del Pacifico.
Fuente: www.infocapitalhumano.pe
